Pourquoi les entreprises luttent pour empêcher les femmes de démissionner

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Les mères sont les plus durement touchées par le fardeau de la pandémie – avec l’apprentissage à distance à temps plein et le gardiennage à temps plein– le tout pendant qu’elles travaillent à temps plein.

Cela a entraîné un exode des femmes de la main-d’œuvre qui inquiète autant les entreprises que les économistes.

En septembre, plus de 600 000 femmes américaines ont quitté leur emploi — soit huit fois plus que le nombre d’hommes, selon le U.S. Bureau of Labor Statistics. Une femme sur quatre songe à rétrograder sa carrière ou à quitter son emploi pour de bon, selon une étude menée par McKinsey & Co. and LeanIn.Org.

Si cette tendance se poursuit, l’efficacité des entreprises — et même de l’économie en général — est en jeu, déclare Ryan Severino, économiste en chef, JLL. Il ajoute que les femmes qui ont quitté leur emploi sont considérablement plus instruites que leurs homologues masculins, et sans elles, les postes spécialisés sont plus difficiles à pourvoir.

C’est pourquoi les entreprises craignant un écart grandissant de talents, qui a pour effet de réduire la productivité, veulent attirer et conserver les employées à l’aide de politiques d’horaire flexible et d’espaces de travail qui peuvent accommoder les mères. 

Par exemple, l’entreprise de médias sociaux Snap Inc. a conclu un partenariat avec l’application Helpr pour offrir à ses employés des services de gardiennage subventionnés. Le commerçant au détail TJX Companies Inc. a mis sur pied une garderie subventionnée à son siège social de Framingham. JLL a misé sur son portail existant de bien-être pour y inclure, notamment, des formations pour les directeurs sur la façon de créer un environnement qui répond aux besoins individuels des employés pendant ces défis sans précédent, comme l’offre de cours aux enfants par Zoom. L’entreprise a également mis en place des ressources pour les aidants et un Groupe de ressources d’affaires Expérience parent et aidant.

« Les parents avec des enfants qui apprennent à distance agissent maintenant comme directeurs d’école et directeurs des TI », déclare Severino. « Il s’agit d’une situation éprouvante pour toute la famille, mais ce sont les mères qui quittent leur emploi en raison d’épuisement. »

Bien que les États-Unis ont constaté un repli dans les emplois depuis le début de la pandémie, ces gains se sont produits principalement dans le secteur des services, déclare Severino. Certaines femmes dans la partie inférieure du spectre du revenu sont revenues au travail par nécessité, mais d’autres qui sont plus aisées ne sont pas revenues. Les femmes qui ont la liberté financière de quitter leur emploi laissent des postes spécialisés difficiles à pourvoir.

« Nous commençons à voir de quelle manière ce phénomène commence à se manifester dans les entreprises américaines », déclare-t-il. « Trop de femmes hautement qualifiées abandonnent leurs études, ce qui ralentira certainement la reprise économique à moyen terme. Par contre, à long terme, ces femmes risquent d’être exclues de l’échelle organisationnelle alors que leurs employeurs risquent de perdre du talent précieux pour de bon. Tout ces éléments inversent les progrès réalisés avant la pandémie. »

Culture flexible

Pour empêcher que plus de femmes quittent le marché du travail, et les pertes de productivité connexes, les entreprises adoptent des politiques de travail flexible et de garde d’enfants, mais aussi une culture qui permet à ces politiques de représenter la norme, déclare Mary Bilbrey, directrice des ressources humaines, JLL.

« Les employés composent avec la crise de façon très individuelle », déclare Bilbrey. « Répondre aux circonstances et aux besoins individuels fait des merveilles. Nous encourageons et habilitons les directeurs à comprendre les circonstances nuancées des membres de leur équipe et à établir des solutions flexibles. »

Une mère qui travaille et qui a un enfant souffrant d’autisme a des circonstances différentes qu’une femme sans enfant qui prend soin de deux parents âgés. Une mère d’un adolescent est aux prises avec des enjeux variés comparativement à une mère avec un nouveau-né. Il existe des différences financières qui déterminent l’accès à la garde d’enfants. Et il y a aussi la peine et la race – deux de plusieurs facteurs nuancés qui entrent en jeu. Une récente étude de McKinsey démontre que les femmes noires sont plus susceptibles de vivre la mort d’un être cher durant la pandémie que les femmes faisant partie d’autres groupes raciaux.

En plus de proposer la flexibilité aux employés dans les domaines les plus pertinents, plusieurs entreprises ont mis en place des politiques en réponse aux plus grands défis auxquels doivent faire face les mères sur le marché de l’emploi. Certaines ont adopté une politique « aucun appel pendant les repas » pour promouvoir le temps passé en famille. D’autres suggèrent de n’avoir aucun appel pendant les périodes les plus exigeantes du processus d’apprentissage à distance.

« Diriger avec empathie et flexibilité constitue la voie à suivre pour conserver le personnel féminin qui risque de quitter leur emploi, et plus généralement, mettre l’accent sur le bien-être de l’employé sera à l’avant-plan de la main-d’œuvre future », déclare Bilbrey.

Solutions immobilières

Le travail à distance à temps plein peut constituer la meilleure solution à long terme pour certaines mères, mais pas pour d’autres.

« Je pense qu’il y a plus de personnes que l’on croit qui veulent revenir [to the office] et je pense également que lorsque nous reviendrons, nous souhaiterons que cela se fasse dans un contexte différent », Jessi Hempel, rédacteur en chef, LinkedIn, a déclaré sur le balado So Money. «[M] ce qui manque à chacun d’entre nous… c’est de quitter un endroit tous les matins. Les repas nous manquent… avec des personnes que [we]nous croisions chaque jour, mais avec lesquelles nous n’étions pas apparentées. Alors, lorsque nous y retournerons, nous voudrons encore que le cadre soit moins structuré. »

De nombreuses entreprises adoptent des politiques permettant le travail à distance et au bureau, déclare Gabrielle Harvey, vice-présidente, courtage, Solutions de portefeuilles intégrées, JLL.

« Vous pourriez penser que le travail à distance serait préférable pour les soignants, mais plusieurs ont également besoin d’un espace physique distinct pour se concentrer », déclare Harvey, qui est en outre présidente du groupe de développement personnel et professionnel au Boston Club, un organisme dont le mandat est de recruter plus de femmes dans des postes de la haute direction et des conseils d’administration.

Certaines entreprises proposent la garde d’enfants sur place, permettant ainsi aux mères de voir leurs enfants pendant le jour lors d’étapes importantes de leur développement, tout en gardant à l’esprit le temps de travail, déclare-t-elle.

Si ce n’est pas possible, des entreprises peuvent convertir un espace à bureau inutilisé ou à court terme en des modules d’apprentissage en ligne pour que les parents puissent amener les enfants plus âgés au travail, tout en demeurant productifs, déclare-t-elle.

« Selon le guide d’étude comparative sur l’occupation de JLL, le  taux d’utilisation  réel de l’espace de bureau avant la COVID-19 était de 60 % en moyenne, déclare Harvey. « Bien que la pandémie a évidemment créé plusieurs défis, dans ce cas-ci, elle donne aux entreprises une certaine marge de manœuvre pour apporter des changements qui permettront de conserver et d’attirer les femmes. »

Renverser le progrès?

Il y a trois ans, sans une pandémie qui forçait plusieurs mères à devenir des pseudo-enseignants et des soignantes à temps plein, les femmes américaines délaissaient le marché du travail, attribuable en grande partie à des congés parentaux rémunérés insuffisants, en plus d’autres facteurs qui existent toujours aujourd’hui, déclare Julia Georgules, directrice de la recherche, région de l’Est et Canada, JLL.

« Puisque les salaires ne sont toujours pas égaux entre ceux des hommes et des femmes pour le même travail accompli, la personne dont le revenu est plus élevé est souvent le partenaire masculin », dit-elle.   « Ainsi, le coût élevé de la garde d’enfants fait en sorte que les mères font souvent le choix de rester à la maison pour prendre soin des enfants. »

En décembre 2019, les femmes composaient la majorité de l’effectif américain pour la toute première fois de l’histoire. Les données publiées pour ce mois par le Bureau of Labor Statistics du pays démontraient que les femmes occupaient 50,04 % des postes disponibles.

 Maintenant, ce progrès est perdu.

« Le progrès en matière d’équité salariale et des femmes occupant des postes au sein de la haute direction se déroulait lentement — et maintenant on assiste à un renversement de situation », déclare Georgules. « Cela touche bien plus que la productivité. Il a été démontré que les entreprises affichant un pourcentage plus élevé de dirigeantes sont plus novatrices, et l’innovation est d’autant plus essentielle maintenant pour naviguer dans le paysage économique actuel. »